听说你年会上又没中奖？

快回家过年了，伴随着各家公司年会的进行，最让人期待的莫过于抽奖环节了，伴随着台上老板宣布哪个哪个人中奖的时候，相信大部分人还是属于跟我差不多的类型：『中奖绝缘体』。

从一个员工的角度来说，我接下来说的话很可能会被认为是吃不到葡萄说葡萄酸，所以，我也就提前承认了：对，我就是抽不到奖才在这里吐槽的。

好了，接下来不妨听我说说，为什么这葡萄很酸。

为什么年会抽奖会不合理

抽奖这种形式，最初的历史我是找不到了，我的一个猜测便是抽奖就是用来活跃气氛的，或者说是调动大家参加年会的积极性的，因为大家对年会的期待不一，有些时候很容易不想去参加，而许多人听说年会奖品很多，就有去参加的兴致了。

于是，年会的时候，平日里穿得很随意的那帮同事们，这时候就会把压箱底的那些衣服们拿出来亮相了，大家互相带着美好的心情，一起到了会场。

年会里的流程里面肯定有各种节目，各种吃喝，中间是优秀员工、优秀团队的亮相，表彰跟奖励肯定是有的，然后跟台上刚下来的优秀员工一打听：『啊？才几千？』

最后最高潮的就是一等奖的抽奖了，iPhone 的最新款，一万多，大家顷刻间就嗨了，然后呢？跟大部分人都没关系，但这时候老板们也嗨了，于是当众宣布追加一等奖，10 部，20 部，50 部！但是还是没跟大部分的人有关系，毕竟台下坐着的是几百甚至几千人。

有些老板也挺郁闷的，我那么大方，挺舍得花钱，但是优秀的人才为什么还是会流失呢？

你奖励的是运气，而不是成绩。

当大家看到努力一年做出优秀成绩的员工，还不如年会上中奖的那帮运气好的人拿到的奖励大，大家会怎么看待这个公司呢？

看到老板们放弃那么好的可以好好激励员工（同时也是展示公司文化）的机会，却花大钱去搞年会气氛，想想真有些本末倒置的意思。

如何激励

其实，这里的关键的问题还是在于，如何激励员工。

一般来说，我们目前有三种最主要的激励理论：

马斯洛的需求层次理论：需求是分层次的，当底层需求被满足的时候，人们才会追求上一次层次的需求；[1]
道格拉斯 · 麦格雷戈的 X-Y 理论：X 理论是独裁式管理，背后是人性本恶的思路，实际效果差，而 Y 理论认为人都有主观能动性，因此主张解放员工，授权给他们，允许员工的成长与发展，实际效果好，开明的管理者总会选择后一种；[2]
赫兹伯格的双因素激励理论：激励因素可以起到真正的激励作用，而保健因素却会导致不满意；[3]

这里着重说说第三种理论，它包含的保健因素有 『公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资、福利』，而激励因素有 『成就、认可、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会』。

人们会努力争取实现『保健』的需求，因为得不到满足的话，会导致不满，而一旦满足了，却不会持久，甚至会有害（跟保健品有些类似，吃一些对身体有好处，吃多了反而可能有害）。很多管理不善的公司不知道，人们不是通过满足『保健』需求来得到激励的，只有赫兹伯格提到的『成就、认可、工作本身、责任以及发展』得到实现和满足时，人们才能真正得到激励，因为这些因素代表着更深层次的需求，就如马斯洛金字塔上层的需求。[4]

而太多的实际体会也告诉我们，钱的激励作用确实是『保健』因素，钱到一定程度是好的，但一旦超过了，变为只用钱来激励的时候，就会变成负向激励，因为它在从前工厂里的计件工作的时候确实效果不错，但是对于从事创造性工作的我们，这会导致我们关注点变窄，也就是为了奖金而工作，而不是为了自我实现与成就感而工作，这就容易催生消极短视的想法：不管开发的质量，只要按老板需求能上线运行，奖金到手就把烂尾项目甩手给别人。

回到年会上去，我们劝老板怎么做会更好点呢？显然，年会上对优秀员工的表现出来的认可与称赞才会真正激励所有的员工，口头上的公开表扬与感谢还不够，还必须保证相应的物质奖励必须超过一等奖，总之这种奖励怎么也得匹配上口头上的表扬。

P.S.

一定程度上，非常理解老板的立场与想法，花一笔不少的钱，让大家在年会上开开心心就好，哪管得了那么多，哪能让所有人都满意。

我很感激以前的老板还会给发年终奖，也会对老板对我拍拍肩膀说好样的就觉得很有成就感。只是既然坐在了这个位置上，考虑的东西，就不只是片面的考虑能可以了，领导不是那么容易做，承担着最大的风险，也享受着超过大部分人的回报。

正所谓能力越大，责任越大，这是我当了一阵的『底层领导者』后明白的，这方面能学跟能做的还有很多，共勉。

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作者：习之北 (@xizhibei)
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