快回家过年了,伴随着各家公司年会的进行,最让人期待的莫过于抽奖环节了,伴随着台上老板宣布哪个哪个人中奖的时候,相信大部分人还是属于跟我差不多的类型:『中奖绝缘体』。

从一个员工的角度来说,我接下来说的话很可能会被认为是吃不到葡萄说葡萄酸,所以,我也就提前承认了:对,我就是抽不到奖才在这里吐槽的。

好了,接下来不妨听我说说,为什么这葡萄很酸。

为什么年会抽奖会不合理

抽奖这种形式,最初的历史我是找不到了,我的一个猜测便是抽奖就是用来活跃气氛的,或者说是调动大家参加年会的积极性的,因为大家对年会的期待不一,有些时候很容易不想去参加,而许多人听说年会奖品很多,就有去参加的兴致了。

于是,年会的时候,平日里穿得很随意的那帮同事们,这时候就会把压箱底的那些衣服们拿出来亮相了,大家互相带着美好的心情,一起到了会场。

年会里的流程里面肯定有各种节目,各种吃喝,中间是优秀员工、优秀团队的亮相,表彰跟奖励肯定是有的,然后跟台上刚下来的优秀员工一打听:『啊?才几千?』

最后最高潮的就是一等奖的抽奖了,iPhone 的最新款,一万多,大家顷刻间就嗨了,然后呢?跟大部分人都没关系,但这时候老板们也嗨了,于是当众宣布追加一等奖,10 部,20 部,50 部!但是还是没跟大部分的人有关系,毕竟台下坐着的是几百甚至几千人。

有些老板也挺郁闷的,我那么大方,挺舍得花钱,但是优秀的人才为什么还是会流失呢?

你奖励的是运气,而不是成绩

当大家看到努力一年做出优秀成绩的员工,还不如年会上中奖的那帮运气好的人拿到的奖励大,大家会怎么看待这个公司呢?

看到老板们放弃那么好的可以好好激励员工(同时也是展示公司文化)的机会,却花大钱去搞年会气氛,想想真有些本末倒置的意思。

如何激励

其实,这里的关键的问题还是在于,如何激励员工。

一般来说,我们目前有三种最主要的激励理论:

  1. 马斯洛的需求层次理论:需求是分层次的,当底层需求被满足的时候,人们才会追求上一次层次的需求;[1]
  2. 道格拉斯 · 麦格雷戈的 X-Y 理论:X 理论是独裁式管理,背后是人性本恶的思路,实际效果差,而 Y 理论认为人都有主观能动性,因此主张解放员工,授权给他们,允许员工的成长与发展,实际效果好,开明的管理者总会选择后一种;[2]
  3. 赫兹伯格的双因素激励理论:激励因素可以起到真正的激励作用,而保健因素却会导致不满意;[3]

这里着重说说第三种理论,它包含的保健因素有 『公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资、福利』,而激励因素有 『成就、认可、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会』

人们会努力争取实现『保健』的需求,因为得不到满足的话,会导致不满,而一旦满足了,却不会持久,甚至会有害(跟保健品有些类似,吃一些对身体有好处,吃多了反而可能有害)。很多管理不善的公司不知道,人们不是通过满足『保健』需求来得到激励的,只有赫兹伯格提到的『成就、认可、工作本身、责任以及发展』得到实现和满足时,人们才能真正得到激励,因为这些因素代表着更深层次的需求,就如马斯洛金字塔上层的需求。[4]

而太多的实际体会也告诉我们,钱的激励作用确实是『保健』因素,钱到一定程度是好的,但一旦超过了,变为只用钱来激励的时候,就会变成负向激励,因为它在从前工厂里的计件工作的时候确实效果不错,但是对于从事创造性工作的我们,这会导致我们关注点变窄,也就是为了奖金而工作,而不是为了自我实现与成就感而工作,这就容易催生消极短视的想法:不管开发的质量,只要按老板需求能上线运行,奖金到手就把烂尾项目甩手给别人。

回到年会上去,我们劝老板怎么做会更好点呢?显然,年会上对优秀员工的表现出来的 认可与称赞 才会真正激励所有的员工,口头上的公开表扬与感谢还不够,还必须保证相应的物质奖励必须超过一等奖,总之这种奖励怎么也得匹配上口头上的表扬。

P.S.

一定程度上,非常理解老板的立场与想法,花一笔不少的钱,让大家在年会上开开心心就好,哪管得了那么多,哪能让所有人都满意。

我很感激以前的老板还会给发年终奖,也会对老板对我拍拍肩膀说好样的就觉得很有成就感。只是既然坐在了这个位置上,考虑的东西,就不只是片面的考虑能可以了,领导不是那么容易做,承担着最大的风险,也享受着超过大部分人的回报。

正所谓能力越大,责任越大,这是我当了一阵的『底层领导者』后明白的,这方面能学跟能做的还有很多,共勉。

Ref

  1. 马斯洛人类需求五层次理论
  2. 道格拉斯 · 麦格雷戈
  3. 赫兹伯格的双因素激励理论
  4. 《告别失控》

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作者:习之北 (@xizhibei)
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